推荐人力资源部工作和计划范文(5篇)

推荐人力资源部工作和计划范文一

1、公司人力资源现状说明

20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。

2、人力资源需求现状改善情况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。

从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：

1、建立人力资源基本管理框架

(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。

(2)日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。

(3)初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求

由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。

2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。

今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。

其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。

通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取20_年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。

五、20xx年基本工作思路

20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下：

1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型

当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。

总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。

2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的hr管理体系

人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：

1、重新设定总公司组织架构

建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

2、建立岗位职等

根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制

根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

4、重新明确工作权限和工作流程

配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。

5、制订绩效考核管理办法

总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。

6、补充完善薪酬管理制度

通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

7、建立健全保障机制

根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

8、重点做好员工培训和人才储备

为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

9、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。

2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。

总之，希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

20_人力资源个人工作计划

一、目标概述：

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

二、具体实施方案：

1、 建立内部沟通机制。

①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。

③建立民主评议机制。

人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。

④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。

2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。xx年，人力资源部在继续编辑好《××特刊》的基础上，全力塑造××公司独具特色的企业文化。

①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。

②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。

③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱××，让每一个非腾牛人都向往××。

3、 办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面：

①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。

②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。

③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，xx年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。

④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。

⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。

三、实施目标注意事项：工作总结

1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。

2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部所有职员

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;

2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;

推荐人力资源部工作和计划范文二

也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人为本的人才理念。 对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

推荐人力资源部工作和计划范文三

本人________年分配到______银行人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结

如下：

一、 养老、失业、医疗保险统计管理

本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。

在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单

一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大

大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。

在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。

在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的

重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、 日常工资管理和岗位工资制度改革

在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后审核。我从____年到正实公司至今，公司实行的岗位结

构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。

以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自____年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为

熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。

推荐人力资源部工作和计划范文四

（一）公司概况

xx工程有限公司成立于20_年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备必须的规模，在深圳市土石方行业有必须的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益；保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。

（二）公司人力资源现状

1、公司组织结构

公司的人力资源结构

截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人（数字只限于11月5日17：00）。

2.1员工年龄结构情景表

25岁以下岁的员工47人；26-30岁的员工38人；31-35岁的员工24人；36-40岁的员工25人；41-45岁的员工31人；46-50岁的员工24人；51-55岁的员工4人；55岁以上的员工11人。

2.2员工学历结构

小学学历的3人；初中学历的147人；高中学历的37人；中专（含中师）学历的9人；大专以上学历的8人

2.3员工职位分类情景

经理层6人；主管层2人；人力资源部工作人员2人；工程部人员58人；机械部人员114人；物业出租人员1人；旅业部人员15人；后勤部工作人员9人；财务人员3人；

2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。

（三）公司在人力资源管理方面的不足

公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：

1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高

①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题；经营公司是一种社会的职责，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。

②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低（隐性收入不在此讨论）造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致职责心不强，工作进取性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡；但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。

③员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在2000-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境（灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜；泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素）。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。

（一）工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%

（二）休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%

（三）法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】＋【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天（清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天）深圳市《高温办法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。

以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月（并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用）但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出；综合素质好的员工选择机会多，一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。

④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作进取不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。

2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。

公司虽然对高层次人才十分重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，异常是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。

3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不梦想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法研究到对方的素质问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展供给强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。

4、缺少综合素质好的管理人才（干部都是从员工提拔）制约和影响了公司的高速发展。

（1）各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本事和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。

（2）公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。

5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。

（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。

（2）公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。

6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。

（1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。

（2）制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。

（3）职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。

（4）未引进先进的管理方法和程序。

公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。

（5）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力xx方面的活动更加少。

7、人力资源的开发工作开展得很少。

对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98％以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定

目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业；实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。

当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从此刻开始练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。

（一）公司的战略目标

公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。

1、20xx年：实现工程收入3亿元；

2、20xx年：实现工程收入4亿元；

3、20xx年：实现工程收入x亿元；

4、20xx年：实现工程收入x亿元；

5、20xx年：实现工程收入x亿元。

（二）公司人力资源管理与开发的战略目标

建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

（1）合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。

（2）现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，本事的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。

（3）经过绩效考核，本事的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供给保障。

﹝一﹞人员需求总预测

根据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，需要招聘160名司机，以满足公司工地工程的需求。

员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高，司机流动率在12%左右，此刻管理员流动率到达5％左右，总流动率在15％左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之降低。

企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本；流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5％—10％之间，结合实际情景，公司的员工流动率定为10％左右比较适宜。

未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划，预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量；将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。

2、20xx-20_年人员需求预测

20xx机械部增加80台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最近一年人员需求作如下预测（根据情景调整）

﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系

（1）加强人力资源管理的基础工作

工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范（工作的资料是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。

工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一齐的，而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。

工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。

工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应当说就是雇员应理解培训的资料。

②职务评价

所谓职务评价就是指用必须的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供给基础。

建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水平，提高员工工作主动性和进取性的功能。

针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议采取以下措施：

①建立完善、科学的薪酬体系

在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。

③进取尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，异常是新兴企业也都在进取尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应进取筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。

（3）建立严格科学的考核制度体系

绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理办法。

考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮忙员工认识自我的潜在本事，并帮忙他们发挥自我的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供给信息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。

①建立完备的考核制度和严格的考核规程

xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。

要有规范的考核流程。

要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮忙员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮忙他们对自我有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。

处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。

考核要做到公开、公正，双向双赢。

②建立科学、规范的考核指标体系。

建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系；

要注意定量指标与定性指标的结合。

（4）加强人员招聘工作

员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有本事、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。

企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。

良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的本事和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。

（5）加强人力资源管理体系的整合

人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。

5、人才争夺

企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供给情景不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。

（1）供给有竞争力的薪酬水平。

人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相近的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必须供给有竞争力的薪酬水平。

（2）塑造良好企业公众形象

一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。

（3）把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。

为企业拟招聘的对象供给实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。

（4）营造良好的用人环境和留人机制。

企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢？在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。

①要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1+1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。

②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。

鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能供给机会和舞台。

②引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。

④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。

6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发

（1）构筑人力资源开发体系，加强培训工作

企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改善或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。

培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本事和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。

xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的`培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能；新知识和新技术的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化；培养共同的价值观。

针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。

①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。

②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的

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