2023-03-18
2023-06-27
2023-07-05
2023-03-20
在执行上级党组织决定方面存在的问题及整改措施范文(通用6篇)
2023-06-15
更新时间：2023-12-04 16:44:42 发布时间：24小时内 作者：文/会员上传 下载docx
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在执行上级党组织决定方面存在的问题及整改措施范文(通用6篇)
2023-06-15
坚持“预防为主，重在基层”的方针，充分发挥基层劳动争议调解组织第一道防线作用，建立劳动争议预测、预警、预防、预报机制，力争把矛盾纠纷消灭在萌芽状态。健立健全基层劳动争议调解组织，是预防纠纷加强调解工作的关键，我们立足**实际，积极筹划，在原来规模以上企业已全覆盖的基础上，推动新建单位、中小企业调解组织建设。指导已建立的调解组织运行规范化，工作常态化、作用明显化。共建立企业劳动争议调解组织xxx个，调解员xxxx人，乡镇（街道）劳动争议调解组织xx个，调解员xxx人。xxxx年基层调解组织共预防化解纠纷xx件。企业劳动争议调解组织调解员主要是由工会、劳资等管理人员组成，文化程度一般为高中以上；乡镇（街道）调解组织调解员主要是由劳动保障所、经贸办、司法办工作人员组成，文化程度一般为中专以上。县局分两批对他们进行劳动人事法律法规政策集中学培训，提高基层调解员业务能力和工作水平。
为规范基层劳动争议调解组织调解工作，提高基层调解组织调解行为社会公信力和调解文书可执行性。县政法委、县人民法院出台了《**县非诉讼调解司法确认机制资料汇编》，规范了基层调解机构调解活动与非诉讼衔接程序等事项，从制度上支持了基层劳动争议调解组织开展工作。 总之，我县的劳动人事仲裁工作开展的扎扎实实，富有成效，这与市局关心支持是分不开的。下一步我们将在市局、县委、县政府正确领导下，开拓创新，奋发进取，争取工作上新台阶，劳动人事仲裁事业实现新突破，大发展。 xxxx年xx月xx日
原告：阜阳市xx物业管理有限责任公司
住所：阜阳市xx路xx号
法定代表人：李xx
被告：李xx（又名李xx），男，汉族，1974年4月3日出生，住阜阳市颍州区xx一期x号楼xx户，电话：xxxxxxxx。
原告不服阜阳市劳动争议仲裁委员会阜劳仲裁字（20xx）第x号裁决书，现向贵院提起诉讼。
将劳动争议案件处理工作前移，研究市管企业下放管理后市仲裁院的工作职能，规范案件处理工作，将调解和仲裁程序充分结合。加强劳动争议调解体系建设，构建立案前调解、开庭前调解、开庭调解、开庭后调解“四位一体”的调解体系，实现仲裁法律效果和社会效果的有效统一。贯彻落实《关于建立人民调解与劳动争议调解有机衔接机制的指导意见》，加强与信访、工会、司法及企业代表等组织沟通协调，在各镇、街道维稳中心普遍建立基层劳动争议仲裁调解组织，将劳资纠纷尽量化解在基层，减轻市、区劳动争议仲裁机构压力，力争今年劳动争议调解率达到80%以上。密切与法院沟通，进一步完善相关机制的有机衔接，实现本地区劳动争议调解、仲裁与诉讼的相互衔接。
申诉人：（申诉人如为个人，则此处填写：姓名，性别，出生年月日，民族，工作单位，法定住址，联系地址，电话;如为单位则填写：单位名称，单位性质，法定代表人，住所，电话）
被申诉人：（同上）
请求事项：（此处填写争议事项中申诉人的要求，要求应明确、具体，如请求被申请人向申诉人支付20_年9月份工资3000元;请求被申请人向申诉人支付经济补偿3000元。）
事实与理由：（填写争议事项发生的事实经过、争议内容，支持申诉请求的理由）
区人民法院（一般根据单位所在地确定在哪个区，具体可与法院联系确定）
申诉人：（此处个人签名、捺印，单位盖章）
年 月 日
坚持“预防为主，重在基层”的方针，充分发挥基层劳动争议调解组织第一道防线作用，建立劳动争议预测、预警、预防、预报机制，力争把矛盾纠纷消灭在萌芽状态。健立健全基层劳动争议调解组织，是预防纠纷加强调解工作的关键，我们立足**实际，积极筹划，在原来规模以上企业已全覆盖的基础上，推动新建单位、中小企业调解组织建设。指导已建立的调解组织运行规范化，工作常态化、作用明显化。共建立企业劳动争议调解组织xxx个，调解员xxxx人，乡镇（街道）劳动争议调解组织xx个，调解员xxx人。xxxx年基层调解组织共预防化解纠纷xx件。企业劳动争议调解组织调解员主要是由工会、劳资等管理人员组成，文化程度一般为高中以上；乡镇（街道）调解组织调解员主要是由劳动保障所、经贸办、司法办工作人员组成，文化程度一般为中专以上。县局分两批对他们进行劳动人事法律法规政策集中学培训，提高基层调解员业务能力和工作水平。
为规范基层劳动争议调解组织调解工作，提高基层调解组织调解行为社会公信力和调解文书可执行性。县政法委、县人民法院出台了《**县非诉讼调解司法确认机制资料汇编》，规范了基层调解机构调解活动与非诉讼衔接程序等事项，从制度上支持了基层劳动争议调解组织开展工作。 总之，我县的劳动人事仲裁工作开展的扎扎实实，富有成效，这与市局关心支持是分不开的。下一步我们将在市局、县委、县政府正确领导下，开拓创新，奋发进取，争取工作上新台阶，劳动人事仲裁事业实现新突破，大发展。 xxxx年xx月xx日
请求事项：
1、写明完整、具体、明确的请求，请求支付加工工资或者经济补偿金等需写明计算过程(时间段×计算基数);
2。是否属于《劳动争议调解仲裁法》第2条规定的受案范围;
3、请注意以下不属于劳动仲裁受案范围：
1、社会保险经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议，如补缴、漏缴、欠缴、延缴社会保险费、办理退休手续、确认工龄等;
2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，以及因住房公积金产生的争议;
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
4、如用人单位已经破产，因主体不存在不予受理;
5、政府主管部门主持或主导改制企业的纠纷，属企业制度改革中和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的`问题，由此引发的纠纷，一般应当由政府相关部门按照企业改制的政策规定统筹协调解决，不属于劳动争议案件;
6、与企业主管部门产生纠纷不属于劳动争议调解仲裁范围;
7、其他不属于劳动争议仲裁处理的事项。
事实和理由：
写明劳动者何时入职，从事什么工作，劳动合同期限等具体事项。
敬礼!
申请人：申请书模板
__年__月__日
申请人：景德镇某公司
委托代理人：沈英华，江西景德律师事务所律师
被申请人：梁某
请求事项：撤销景德镇市劳动争议仲裁委员会景劳仲案字(20xx)第X号仲裁裁决。
事实与理由：
本案仲裁庭审时间为20xx年5月23日，其时《劳动争议调解仲裁法》已施行，《仲裁裁决书》也已载明，裁决适用的是《劳动争议调解仲裁法》。但是，仲裁庭在裁决过程中严重违反《劳动争议调解仲裁法》规定的程序：
1、依据《劳动争议调解仲裁法》第三十一条规定：“劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。”但是，本案的仲裁庭成员多达五人，严重违反法定程序。
2、依据《劳动争议调解仲裁法》第四十条第二项规定：“笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。”但是，本案仲裁庭共有五人，却只有三人在笔录上签名，严重违反法定程序。
3、仲裁庭成员同时担任书记员制作笔录，导致产生自审自记自裁现象，这和人民法院审理案件时由合议庭成员兼任书记员的性质完全相同，有违公正公平原则。
4、依据《劳动争议调解仲裁法》第三十八条规定：“当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。”但是根据庭审笔录记载，庭审时仲裁庭既未组织双方对证据进行质证，也未组织双方互相辨认，更未征询当事人的最后意见，甚至没有在庭审过程中出示任何一方提交的证据，严重违反法定程序。
5、依据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。”但是本案并未在庭审过程中出示、质证任何一方提交的证据，可见仲裁裁决所依据的证据均未经过查证属实，严重违反法定程序。
6、依据《劳动争议调解仲裁法》第四十六条规定：“裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。”但是，本案的仲裁裁决书却只有劳动争议仲裁委员会印章，没有仲裁员的签名，所有仲裁员的名字都是打印上去的，严重违反法定程序。
以上六点均可由《庭审笔录》和《仲裁裁决书》予以证明。
综上所述，景德镇市劳动争议仲裁委员会作出的景劳仲案字(20xx)第X号仲裁裁决严重违反法定程序，请求景德镇市中级人民法院依照《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第三项的规定撤销该仲裁裁决。
景德镇市中级人民法院
申请人：景德镇某公司
二○○八年七月八日
为加强仲裁员和调解员队伍建设，促进各地业务交流，提高劳动争议处理水平，积极参加省厅开展的各项业务培训活动。要求仲裁办案人员必须具备仲裁员资格，取得仲裁员资格证书，按照作风过硬、行为规范、业务精通、运作高效的要求，全面提升劳动争议仲裁员的办案水平和综合素质，为仲裁员专业化、职业化打下坚实基础。
答辩人(被告)：余，男，x年11月13日出生，汉族，住南宁市兴宁区路号X座X单元房，公民身份号码：4501。
就原告南宁市机电有限公司诉被告余劳动争议一案，余特作如下答辩：
一、余高度怀疑并且有合理的理由怀疑南宁市机电有限公司(以下简称X公司)的起诉已超过15日的法定起诉期限，请审判员审查、核实，把好关，驳回X公司的起诉。
X公司20xx年7月31日签收《仲裁裁决书》，依据《仲裁裁决书》与有关法律的规定，其起诉的法定期限至20xx年8月15日止。X公司的《民事起诉状》与《证据清单》的落款时间都落20xx年8月10日，可是，人民法院在《证据清单》上加盖的签收章表明，X公司是20xx年9月10日提供证据，因此，余高度怀疑X公司是在20xx年9月10日才提交《民事起诉状》与《证据清单》，也就是说，其起诉时已超过法定的15日的期限，而为掩人耳目，其《民事起诉状》与《证据清单》的时间特意落上20xx年8月10日这一时间。难道X公司在法定期限内先提交了民事起诉状，人民法院受理后，它20xx年9月10日再提供证据?可是，这是劳动争议案件，作为了原告，X公司起诉时是要提供《仲裁裁决书》与《送达回证》证实该劳动争议案件已经过劳动仲裁这一前置程序并且它的起诉没有超过15日的法定期限的。但是，余看到的却是：20xx年9月10日X公司才提供《仲裁裁决书》与《送达回证》等证据。
余高度怀疑：立案窗口的工作人员对X公司超过法定期限的起诉睁一只眼闭一只眼，让X公司在本案审理过程中能蒙混过关就蒙混过关，如果并非如此，则是立案窗口的工作人员疏忽大意致使X公司超过了法定期限仍能起诉。余希望真实情况是后者，而非前者，因为，前者是违法违纪行为，是余可以对工作人员进行投诉的行为。
如果余高度怀疑无法得到合理的解释并有相应的材料证实，可以想象，一审判决之后，X公司超过法定期限起诉的问题，仍会成为有可能存在的二审面对的一个问题。
《民事起诉状》与《证据清单》的落款时间可以倒签，但有的东西是倒不了的。由于目前可接触的材料有限，能了解到的信息有限，所以一审时余只能高度怀疑，但相信到二审时应当可以弄个明白，当然，案件不进入二审程序除外。
二、20xx年12月及20xx年后，X公司都告知余说20xx年劳动合同条款发生变化，职务及薪酬待定，余不同意降低薪酬，认为20xx年工作期间的工资待遇须按20xx年订立劳动合同的薪酬标准执行，并且仍从事综合管理部部长的工作。之后，X公司又告知余说余20xx年年薪调整为50000元，余不同意。不能续签书面劳动合同的原因不在余。
三、余于20xx年3月10日辞职，辞职后双方已不存在劳动关系，无所谓什么旷工不旷工，要旷工也是余自己旷自己的工，而不是旷X公司的工。工作交接是需要双方配合，不是余一方的事，X公司不能把工作交接的责任全部推到余头上。
四、由于X公司要降低余年薪，不支付余工资(自20xx年1月1日至20xx年3月9日共两个多月的时间里，X公司没有支付过余劳动报酬)，也未为余缴纳20xx年1月的社会保险费，对其违法行为，余不得已于20xx年3月10日辞职。余辞职，依法根本就不需要什么提前30日通知X公司。
五、对于劳动争议案件，一审程序是劳动仲裁的延续。请看X公司在劳动人事仲裁委开庭时，对某些事项是如何陈述的，从中也可以看出一些端倪。劳动人事仲裁委庭审笔录：(1)第9页，其认为余考核分数属实，对余XX20xx年年度年终奖22800元无异议，只是认为单位没有明确的发放时间……，并且，第15页其表明同意支付余XX20xx年度年终奖;(2)第11页，X公司认为原岗位余已经不适合，单位要求余签订合同，余不同意，并且，第12页其陈述关于合同续签问题，其要求余在同部门从事人力资源专员工作，还没有下文。
以上的二、三、四、五点的答辩意见，余认为是多余的，但也啰嗦一下。由于X公司的起诉已超过15日的法定起诉期限，请人民法院驳回其起诉。
南宁市XX区人民法院
答辩人(被告)：
年 月 日
汇 报 提 纲
人力资源和社会保障局
尊敬的检查组各位领导：
首先，我代表XX县人社局对检查组一行来我县检查指导工作表示热烈的欢迎。下面，按照检查组的要求，将XX县劳动人事争议仲裁工作开展情况简要汇报如下：
几年来，在县委、政府的正确领导和上级业务主管部门的具体指导下，我们坚持以科学发展观为统领，深入贯彻执行《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，以完善组织建设为保障，以健全制度为基础，以调解争议为重点，努力提高劳动人事争议处理整体效能，有效维护了当事人双方的合法权益，构建了和谐稳定的劳动人事关系。
根据省市文件要求，我们每月月初和季度初都会及时上报仲裁工作报表，为上级提供准确数字，使之准确掌握劳动仲裁工作动态和劳动关系状况。 五、存在问题和下步打算 虽然我们取得了一定的成绩，但工作中还有一些问题，为使仲裁工作上个新台阶我们决定： 1、不断创工作方式，及时公平公正处理劳动争议案件。为为增强处理劳动争议工作效果，不断创新在工作机制和调解方式上。同时为化解劳资矛盾，，维护和谐稳定的劳动关系，公正客观处理劳动争议案件，确保在法定期限45日之内结案。 2、多到辖区内的企业大力宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，通过开展送法进企业、送法进乡镇等活动，使企业和劳动者双方知晓自身的合法权利和义务，为构建和谐劳资关系营造舆论氛围和法制环境。 3、加强对各乡镇和企业基层劳动争议调解组织的走访检查和工作指导，了解基层劳动争议调解工作开展情况使其能熟练灵活正确处理劳动争议案件。形成了以企业劳动争议调解组织为主体的企业劳动争议调解工作新格局，调解工作上下互动的良好局面。
······劳动人事争议仲裁院
20_年3月2日篇3：劳动人事仲裁工作总结
规范仲裁机构 做好争议处理
积极推进劳动人事仲裁事业健康发展 一、认识到位， 强化学习
《劳动争议调解仲裁法》的颁实施是我国劳动人事争议处理法律体系建设具有里程碑意义的大事,标志着我国劳动人事争议法律体系日臻完善。《劳动人事争议仲裁组织规则》、《劳动人事争议仲裁办案规则》对仲裁机构、仲裁庭、仲裁管辖、仲裁程序、开庭裁决等.做了实体和程序性定,是进行劳动人事争议案件处理的法定依据.我们利用局周五学习日对全体工作人员进行学习培训,印制了宣传材料xxxxx多份,利用宣传车、广播电视媒体、进企入户进行宣传,提高全社会对劳动人事仲裁法律法规政策认知水平。积极安排工作人员参加省厅、市局组织的各类业务培训,不断提高专兼职仲裁员的业务素质、工作能力和服务水平。
被告xxx年4月10日到原告阜阳市xx物业管理有限责任公司作秩序维护员工作，在职期间疏于职守、不服管理，给原告造成严重经济损失和声誉损失，被告于20xx年6月30日擅自离职，于20xx年8月申请劳动仲裁，20xx年12月底阜阳市劳动争议仲裁委员会作出阜劳仲裁字（20xx）第40号裁决书。但该裁决出现了较多的事实错误和法律适用错误。理由如下：
一、原告六月份未领取的`工资是720元，但劳动仲裁结果竟支持其800元，这是不符合客观实际的。
二、该仲裁裁决不应该支持原告向被告补发风险金100元。入职时，被告曾填写应聘人员登记表：“我愿在贵公司服务至少一年，期间如本人提出辞职，应提前一个月办理相关手续，其风险金和绩效工资作为违约金和培训费用不再领取”。期间对他们进行了培训。另外，由于其纠集他人于6月30日扰乱正常的办公秩序，被公司罚扣。因此不应该支持原告向被告补发该风险金。
三、原告不应该向被告支付经济补偿金。被告自20xx年6月30日起，没有办理任何交接手续，拒不上岗执勤，经领导多次劝说，通知其到工作岗位，被告拒不理睬，擅自离职。被告的行为不仅严重违反了原告的规章制度，违背其在应聘人员登记表中“……辞职，应提前一个月办理相关手续”的承诺，同时也违反了《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定。被告的行为不符合《劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的情形。但阜阳市劳动争议仲裁委却支持了被告的仲裁请求，支持了李xx半个月的经济补偿金，显然是不合法的。
四、原告不应该向向被告支付未签劳动合同的双倍工资1600元。原被告的招工表、应聘人员登记表等把双方的权利义务约定的非常明确。原告已经和被告签订了劳动合同，不存在支付双倍工资问题。但劳动仲裁裁决却支持了被告双倍工资1600元。法律规定的双倍工资即便适用于本案被告，双倍工资的赔偿也应按照不高于实发工资的标准。被告工作期限是两个多月，四月份工资443元，五月份723元，六月份720元，合计1886元。劳动仲裁裁决竟支持原告向被告支付2400元（六月份工资800元，双倍工资1600元）。可见裁决的结果于理不通、于法不容。
五、入职后被告不按原告的要求填写社会保险参保申请，承担个人应缴纳的部分，因此，未能办理的责任在被告。
综上所述，xx市劳动争议仲裁委员会没有查明本案事实，裁决结果有诸多不合法、不公正之处。为此向贵院诉讼，请求依法维护原告的合法权利。
阜阳市xx区人民法院
xxx责任公司
20xx年x月x日
申诉人： ，男，汉族，xx年7月19日出生，
身份证号：
住住址：成都市武侯区
通讯方式：
代理人;xx，xx律师事务所律师
电话：
被诉人：xx有限公司(劳务派遣单位)
法定代表人：xx 职务：总经理
住所地：成都市金牛区
通讯方式：
被诉人：四川xx建设工程有限公司(用工单位)
法定代表人：xx 职务：总经理
住所地：成都市武侯区
电话：
申请事项 ：
1、请求裁决被诉人支付申诉人9级工伤伤残补偿金合计人民币52362元。
2、请求裁决被诉人支付申诉人将来必然会发生的后续治疗费7000元(司法鉴定书确认)
3、请求裁决被诉人支付申诉人在医院治疗工伤期间的伙食补助费2520元。
3、请求裁决被诉人补交申诉人于20xx年2月26日开始参保至今的社会保险费(包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险)。
4、请求裁决被诉人向申诉人支付因没有与劳动者签订书面劳动合同而应当向劳动者每月支付二倍的工资，即11月的工资赔偿共计22000元的赔偿。
5、请求裁决被诉人支付给申诉人经济补偿5000元(解除劳动合同时每满一年工龄支付一个月工资给劳动者,不足六个月的按半个月工资予以补充)。
6、请求裁决被诉人支付申诉人20xx年2月致20xx年11月的加班工资24000元
事实与理由：
20xx年2月xx应聘到四川xx建设劳务有限公司，职位为电焊工，月基本工资为20xx元，公司承诺一个月后与其签订书面劳动合同,入职后公司以种种借口拖延劳动合同的签订，也没有为其购买职工基本社保。20xx年3月凯被四川xx建设劳务有限公司劳务派遣到四川xx建设工程有限公司的项目工地上工作，20xx年11月14日在工作过程中从高约4米处跌落致左足受伤，送成都第一骨科医院被确诊为“左足跟骨粉碎性骨折”，后被劳动和社会保障行政部门认定为工伤，20xx年6月8日被成都市劳动能力鉴定委员会(成劳鉴字[20xx]2457号)评定为工伤伤残9级。20xx年5月3日经四川西南司法鉴定中心鉴定确认“被鉴定人xx后续医疗费用还需人民币7000元”。根据以下法律法规被诉人应当承担相应的法律责任：
1、依据《工伤保险条例》第十七条、第三十五条和《四川省人民政府关于贯彻《工伤保险条例》的实施意见》的规定被诉人应当支付给申诉人52362元的工伤伤残补助金(其中含：一次性伤残补助金本人工资8个月，一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金16个月)。
2、依据《xxx劳动合同法》第八十二条的规定和《xxx劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位不与劳动者签定书面合同，自用工之日起满一个月的次日起应向劳动者支付本人工资标准2倍的工资,申诉人依法应当获得22000元的赔偿(即11月的工资赔偿)。
3、依据《xxx劳动合同法》第三十八条、第四十六条和第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，即：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿，申诉人应当获得两个半的工资补偿共计5000元。
为了维护法律的尊严，保护劳动者的合法利益，恳请仲裁委员会依法支持申诉人的主张。
敬礼！
申请人：
x年x月x日
附：1、《劳动争议仲裁申请书》副本2份
2、《证据清单》一份
■注意事项：
填写劳动争议仲裁申诉申请书文书时应当注意的问题是：
第一，填写劳动争议仲裁申诉申请书前应当对有关劳动争议仲裁的基本知识有所了解。根据《xxx劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议是指： 用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
只有在上列几种情形下，争议双方当事人方可填写劳动争议仲裁申诉申请书提起仲裁程序如果发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。同时，劳动争议发生后，当事人既可以协商解决，也可以直接申请仲裁。
第二，关于仲裁时效的问题。当事人向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，必须在法律规定的期限内提出。仲裁申请时效一年 。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第三，当事人必须向有管辖权的仲裁委员会提起申诉。劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的争劳动议仲裁委员会管辖。
第四，争议当事人向仲裁委员会提出申请书时，应当有正本和副本两份，正本提交给劳动争议仲裁委员会，副本发送给被申诉人，当事人应当按照被申诉人的人数提交申诉书副本由劳动争议仲裁委员会送达被申诉人。
劳动争议仲裁申诉申请书应当写明下列事项：
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(三)证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签字确认生效。
一、首先要确定所发生的争议是否属于劳动争议以及可否直接通过民事诉讼的方式得以解决
并不是每一个在单位工作的人员与单位之间的关系都是劳动关系。所以，一个人在申诉之前一定要认清自己与单位之间关系的性质到底是劳动关系、，还是其他的民事关系。
1、劳动关系及是合法劳动关系，受法律保护。
证明劳动关系存在的责任在于员工。员工要想获得法律的保护，必须先证明此关系的存在。如果员工对此证明不力的话，将可能导致败诉。
员工证明与被申诉人之间存在合法的劳动关系的证据有：劳动合同，这是最有效的证据。在没有的情况下，工资条、银行工资卡记录、休假条、交接单，工作证，工作服等都可以作为证据使用。日常工作生活中要养成保存这些东西的习惯。
2、劳务关系不受保护，应另行提起民事诉讼
劳动关系与劳务关系之间的区别对于不具备法律专业知识的人来说是一个难题。当发生争议时，可以通过向律师咨询或者到劳动仲裁部门询问是否立案的方式来确定。如果确定双方是劳务关系而不是劳动关系时就要及时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
如果存在劳务输出或者输入关系的话，一定要先区分清哪一种是劳动关系，哪一种是劳务关系。不可把劳务关系误认为劳动关系。否则必将徒劳无功
(3)如果单位给你打有工资条，则可以直接向人民法院提起诉讼，以节省时间。
如果单位给你打有工资条时，你可以直接向人民法院起诉，要求单位支付该款项。虽然劳动保障行政部门认为这属于劳动争议，但是根据最高人民法院的司法解释，还是可以直接提起诉讼的，并且如果不过诉讼时效的话，胜诉也不成问题。
可见，在发生劳动争议时，劳动者在申请仲裁时，第一步就是要把握好与单位之间关系的性质，并充分收集和掌握对自己有利的各项证据。只有把握好这一点，才能确定好救济途径，才能于仲裁之初不致犯错，并为下一步打下坚实的基础。
二、在法律规定的时间期限之内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁
在劳动争议发生后，劳动者一定要在争议发生之日起六十日内向仲裁委提出书面申请。
虽然这一规定不合理，但在劳动法没有修改之前，申诉人还是要按照这一规定的要求执行的。超过六十日的话就会丧失实体权利。这样的话，即使进入诉讼程序也得不到法院的支持。
三、申诉主体的确定
申请劳动仲裁时申诉主体的确定包括两个方面的内容：一为申诉人主体，二为被诉人主体。
申诉人主体如果是员工的话，则一定要注意用自己身份证上的名字。当劳动合同上的名字与身份证上的不一致时，要在申请仲裁前到公安机关开一个证明，证明两个名字是一个人，然后用自己身份证上的名字申请仲裁。否则可能会导致仲裁机关不予受理，或者受理之后即使打赢了官司也无法申请执行的情况。
如果是单位作为申诉人的话，一定要注意用自己的全名，相关名字与公章及工商机关备案一定要一致。
还要注意的一项是无论是谁作为申诉人，被申诉人一定是与自己存在劳动关系的相对方。
四、正确确定申诉请求
申请劳动仲裁时如何确定申诉请求大有大学问
并不是所有的争议都属于劳动仲裁受理范围的，也不是所有的仲裁请求都要能得到劳动争议仲裁委员会的支持。比如住房公积金纠纷，劳动争议仲裁委员会并不受理;社会保险争议，目前的劳动仲裁机构也是不受理的。那么，申诉人在确定仲裁请求时，就应当知道这些情况。不过，就社会保险争议纠纷而言，如果你在仲裁时没有提出来，直接去法院诉讼的话，法院也是不受理的。
针对某些仲裁机构不受理，法院也不直接受理(比如档案返还)的事项，如果在申请仲裁时没有请求的话，即使到了法院，法院也不会对该请求审理的。在这种情况下，就要在仲裁时坚持申诉，在仲裁完了之后，再去法院诉讼。因为劳动争议仲裁委员会可以不支持你的申诉请求，但无权剥夺你的请求权。
对于某些仲裁不受理，法院肯定也不受理的案件(比如社会保险案件，目前北京大多数法院并不受理)，虽然得不到支持，但也不妨写上，说不定哪一天就有了突破呢!虽然得不到支持，但这种呐喊也是对中国法治建设的一种贡献，也算是法治建设的一种推动力量吧!
五、确定申诉请求的统一性
在劳动争议案件中，并不是申诉请求提得越多越好。保证申诉请求的充分性只是一个方面，同时对于相互之间相互矛盾、不能兼容的请求，还是选择其一为好。当然在选择的时候，要考虑到相关请求的风险、成本、收益、相关的证据构成等等多方面，然后再进行选择。此选择的过程，也是一个利益权限衡和风险衡量的过程，可能非专业律师无法完成的。
例如在单位单方解除合同的劳动时，劳动者可能会提出的常规申诉请求为：要求支付所欠的工资，解除合同的经济补偿金，并支付百分之五十的额外经济补偿金;
但你不妨尝试增加一些申诉请求，譬如要求被申诉人支付一倍的赔偿金，如果有拖欠工资的情形存在，可以要求支付所拖欠的工资，并支付百分之二十五的经济补偿金。虽然这样的请求仲裁机构与法院肯定不会支持，但那又有什么呢!公民的权利都是一点点的争取过来的。
六、向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁
目前，外地公司在北京开设办事处、分公司的较多，而这些总公司在当地有往往较多社会关系和较大的影响，而且公司又考虑在北京所招聘的员工多为北京当地生活的员工，一旦发生争议，这些员工去总公司所在地申请仲裁毕竟有很多的不便，这样也可以无形中使很多员工自动放弃劳动仲裁。因此，大多数公司在与员工签订的劳动合同中，都会加上“当劳动争议发生时，由总公司所在地进行管辖”之类的条款或者对此未作约定。
北京市仲裁机关目前的做法是，如果在劳动合同中明确约定了管辖地的话，则由管辖地的仲裁机关管辖;没有约定的情况则不受理。但是北京市各级法院对于这种做法并不认同，他们认为，劳动争议的管辖，以方便员工仲裁为第一原则，因此，他们基于这一原则，认定劳动合同中的管辖条款，属于一种选择性的条款，没有强制性的约束力，员工可以遵守，也完全可以不遵守。这就在实际上形成了一种局面，即这类案件，仲裁机关可能不受理，但是法院肯定受理，两者间出现了矛盾。
而很多员工是不可能知道这些情况的，所以在发生争议时，总是心存疑惑，犹豫不定，很多时候会丧失仲裁的有效时机。因此，当发生类似纠纷时，员工应当大胆地从仲裁机关领取不予受理通知书，然后到合同履行地的法院进行诉讼即可。不用担心公司的管辖权异议，也不必在意劳动合同中的类似条款。
在这一点上，南方的一些地方做得比较好，如省已明确规定员工可以向劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。北京应当向他们学习了。
七、北京市劳动争议仲裁委员会的受案范围
1、外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件。
除了以上案件外，劳动争议发生在哪个区就由哪个区的劳动争议仲裁委员会管辖。
另外，对于其它情形的管辖，我们作以下说明：
1、内资企业的仲裁受理机关为企业注册地的区劳动争议仲裁委员会。请注意，这里是企业注册地，而非企业实际经营地，因为在实际中，两者的地方有时是不同的。
2、外资企业的仲裁受理机关，作为员工，可直接去市仲裁委员会申请即可。当然，这里还有一个是区批准成立的，还是市批准成立的问题，但是这一点对于员工来说，往往难以查对，因此，一旦与外资企业发生争议后，就直接去市仲裁立案吧，让单位来提出反证来证明这些，自己没有必要为此举证。
八、申请劳动仲裁时应当提交的材料
1、申诉书
申诉人应当按照规定如实准确填写《申诉书》，《申诉书》一式三份，其中两份由申诉人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申诉人留存;
2、身份证明
申诉人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件;申诉人是用人单位的，提交本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等;
3、能够证明与被诉人之间存在劳动关系的有关材料
如劳动合同(聘用合同或协议)、解除或终止合同通知书、工资单(条)、社会保险缴费证明等材料及复印件;
4、其他材料
九、申诉人递交申诉书后的程序
根据《xxx企业条例》的规定，仲裁委自收到《申诉书》之日起七日内作出受理或不受理的决定，并送达当事人。决定受理的案件，自接到通知后三日内到仲裁委领取《案件受理通知书》，办理受理手续。决定不予受理的案件，仲裁委向申诉人送达《不予受理通知书》。
经仲裁委批准决定受理的案件，当事人在办理受理或应诉手续时预交仲裁费。案件结束后，仲裁费根据案件的处理情况，按照当事人各自实际应当支付的仲裁费数额交纳。
接下来就是开庭仲裁了，还可能要进入诉讼程序。如果自己能办理，就好好准备一下，如果自己不能办理，就尽早聘请律师为你提供服务。
1、不属于人民法院受理民事诉讼的范围。原告提起的诉讼应当属于人民法院行使审判权的范围，否则人民法院无权对案件进行审理。
2、受案后发现属于刑事犯罪、行政诉讼受案范围的。人民法院在审理民事纠纷案件中，认为不属于民事纠纷案件而有经济犯罪嫌疑的，应当裁定驳回起诉，并将有关材料移送检察机关或者公安机关;认为不属于民事纠纷案件而属于行政诉讼受案范围的，应当裁定驳回起诉，告知原告另行提起行政诉讼。
3、原告向人民法院起诉时未声明有仲裁协议，受理案件后，被告在答辩期内以双方当事人曾自愿达成书面仲裁协议应向仲裁机构申请仲裁为由提出管辖权异议，人民法院审查属实后应当裁定驳回起诉，告知原告向仲裁机构申请仲裁，但仲裁协议、仲裁条款无效、失效或者内容不明确无法执行的除外。
法院驳回起诉的上诉状没有固定的格式，能够表达当事人的真实意愿就可以。向没有管辖权的法院提交起诉状;不属于人民法院受理的民事诉讼的范围;法院受理之后，发现该案件属于刑事犯罪或者行政诉讼案件;原告提交起诉状时，未声明仲裁协议;出现这四种情况，法院可以驳回起诉。
遇到纠纷去法院，这是一般原则，但是有些纠纷直接去法院是不行的，也就是说直接去法院法院不管，比如劳动纠纷，在我国，有一个专门先于处理劳动纠纷的部门叫劳动仲裁，也就是说遇到劳动争议类纠纷，你的先去劳动仲裁委员会仲裁，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁流程如下：
1、申请人向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请；
2、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，决定是否受理；
3、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人；
4、仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人；
5、开庭审理。仲裁庭的组成：仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
6、仲裁裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂可延期15日。
最快的当庭即可出判决结果。《民事诉讼法》第一百四十八条 人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。当庭宣判的，应当在十日内发送判决书;定期宣判的，宣判后立即发给判决书。司法实践中大多数案件定期宣判的。所以劳动纠纷自立案之日起三到六个月内审结：
1、如果案情简单，事实清楚，争议不大，人民法院通常适用简易程序审理，应当在立案之日起三个月内审结，开庭一般是在立案之后一个月左右，也就说开庭后2个月之内要出判决结果。
2、如果案情复杂，争议较大，人民法院适用普通程序审理，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况可延长6个月，但要经院长批准。开庭日期一般在立案之后2--3个月，也就说开庭后3-4个月之内要出结果。无论法院采用哪种程序审理，无论当庭出判决还是择日出判决，反正不能超过法定的审理期限。
根据局关于提出“十二五”规划实施的要求，结合我科的职能，对20xx年的工作计划如下：
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